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Egalité homme/femme au travail ?
Est-il possible d’améliorer la situation ?
Dernier « opus » de cette série d’articles, nous allons voir ici les origines de l’inégalité et si nous pouvons espérer une amélioration concrète de la situation des femmes dans l’entreprise.
Nous l’avons vu lors des articles précédents tant dans le domaine juridique qu’économique tout est là pour que l’égalité entre hommes et femmes se matérialise pourtant cela peine à se mettre en place.
Pour avoir été responsable d’une équipe, j’ai pu apprécier le travail de chacun, évaluer et recruter des hommes et des femmes. Pour parler franchement, le réflexe est de se dire que quand on embauche une femme, si elle n’a pas d’enfant, ça va venir (donc qu’il va falloir gérer un congé de maternité) et que si elle en a, elle va avoir les contraintes d’une mère (absences pour les enfants, horaires réduits…). C’est la maternité qui « pose » un problème.
Tout se passe comme si on recrutait un homme avec des contraintes supplémentaires, sans voir le bénéfice d’embaucher une femme si ce n’est… de la payer moins chère !
Pourtant on le sait bien les femmes sont de meilleures étudiantes et ont souvent plus de « professionnalisme » que les hommes (le souci du détail, la volonté de satisfaire son interlocuteur…).
Au-delà des lois, des stratégies des entreprises, l’application du principe d’égalité nous renvoie au regard que la société porte, que nous portons toutes et tous, sur les femmes, la maternité, leur place mais aussi sur la place des hommes. Nous pouvons aborder cette question à deux niveaux : individuel et collectif.
Au niveau individuel on peut se demander si ce n’est pas la peur des hommes (celle qu’ils éprouvent à l’égard des femmes en terme de compétition professionnelle) qui maintient les femmes dans cette situation ? C’est une des explications que nous propose Elisabeth Badinter : « Il semble que plus une société patriarcale se montre dure à l'égard du sexe féminin, plus elle exprime sa peur ». Un des mécanismes de défense de notre égo pour lutter contre la peur est de minimiser l'objet de notre peur, de s’en soustraire et de tenter de le contrôler. Dans notre société et plus précisément dans le monde du travail toujours dominé par les hommes, cela se traduirait donc par un cantonnement des femmes dans des postes moins autonomes et moins bien payés notamment.
D’autre part il y a le poids de la culture sur les femmes elles-mêmes. En effet un sondage Sofres paru en 2004 révélait que les femmes demandent deux fois moins de promotion que les hommes et pour les demandes d’augmentation de salaire, seules 13% des femmes se manifestent contre 23% des hommes. Ne parlons-nous pas couramment de second salaire à propos du travail des femmes ?
D’un point de vue collectif il semble intéressant d’étudier les principes sous-jacents à notre culture socio-économique. Deux visions s’opposent : l’éthique masculine (dominante) et l’éthique féminine ou éthique de la sollicitude. Ces notions ont été développées aux Etats-Unis par Lawrence Kohlberg (1981) puis Carol Gilligan (1982).
L’éthique masculine se caractérise par une vision du monde basée sur un « raisonnement moral articulé autour de l’indifférence et de la non ingérence, les rapports à autrui sont alors avant tout des rapports médiatisés par les droits. Le respect des droits est primordial, indépendamment du sort particulier d’autrui » selon F. de Bry et J. Ballet. Cette vision fondée sur des principes de justice abstraits et d’éloignement illustre assez bien la situation en France où les principes de droit sont là, mais concrètement le sort personnel de chaque femme au travail n’est pas pris en compte et aucune action concrète n’est donc mise en place.
L’éthique de la sollicitude se caractérise par « une attention portée à autrui, une compassion et une solidarité envers les autres. » selon F. de Bry et J. Ballet. Elle « manifeste une volonté de porter attention à autrui. La personne morale est celle qui porte aide à autrui. L’interdépendance entre les personnes suppose alors la bonté, la sympathie et la compassion. Il n’est plus question d’ingérence puisque l’interdépendance suppose de fait l’intervention. »
Les fondements psychologiques de ces éthiques résident dans la construction différente du petit enfant en fonction de son sexe, par la séparation pour le garçon et par l’attachement pour la fille.
L’éthique féminine propose une vision du monde centrée sur la relation à l’autre dans laquelle l’égalité au travail ne serait pas uniquement une affaire de respect du droit mais de la prise en compte de l’individu « femme » dans le contexte travail, de ses performances, de ses réalisations.
Pour revenir à mes propos du début de cet article concernant la maternité, je citerai Mike Burke pour proposer une vision plus positive de la maternité à l’origine pour certains de l’éthique de la sollicitude : « Face à un enfant en difficulté qu’elle ne connaît pas, une femme ne s’interroge pas d’abord sur le bien-fondé d’une éventuelle intervention pour lui venir en aide. Elle l’aide. Et après seulement, elle analysera, peut-être, la situation dans toutes ses composantes. L’essentiel est là : le reflexe est d’abord celui de la compassion et de l’action bien avant la froide et rationnelle réflexion qui paralyse l’action ».
La clé serait donc, pour que les femmes bénéficient des dispositifs législatifs en faveur l’égalité entre femmes et hommes au travail, que l’environnement socio-économique adopte plus largement une éthique féminine.
C’est possible ! En effet l’éthique féminine n’est pas l’apanage des femmes, ni l’éthique masculine celle des hommes. Chacun, homme ou femme, peut adopter cette vision du monde plus humaine, plus proche de l’autre.
Parmi les publications récentes sur le développement durable, la RSE et le management responsable, certaines suggèrent que l’éthique féminine ou éthique de sollicitude est la meilleure façon de faire rentrer de façon authentique et concrète les préoccupations autour du développement durable dans les entreprises.
Pour conclure je dirais que coté législatif, économique tout est là pour que l’égalité entre femmes et hommes au travail se réalise mais c’est la responsabilité de tous, individuellement, chaque homme et chaque femme, de changer sa vision de l’apport de chacun au travail.
Embaucher une femme c’est accepter la femme dans son intégralité. C’est voir le monde avec ses différences sans les opposer mais en valorisant les qualités de chacun.
Enfin dans le paragraphe 6.8.2 « Principes et considérations » de l’engagement sociétal, la norme fait référence aux Objectifs du Millénaire pour le Développement (OMD). Les OMD représentent huit objectifs à atteindre à l'horizon 2015 en réponse aux principaux défis de développement à l'échelle mondiale. Les OMD résultent des actions et cibles fixées dans la Déclaration du Millénaire, adoptée par 189 Nations et signée par 147 Chefs d'État et de gouvernement lors du Sommet du Millénaire des Nations Unies, en septembre 2000. Les 8 OMD se divisent en 21 cibles quantifiables mesurées par 59 indicateurs.
tellement zen qu’on en devenait presque mous de béatitude..et donc au final, pas très réactifs ni efficaces. Enfin le temps que le stress ne reprenne le dessus..généralement assez vite ! Mais très rapidement ces petites pauses reposantes nous ont été supprimées..dommage.
